Leitbilder in der Führung: Entwicklung, Wirkung und Verankerung
„Wir wollen keine Leitbilder entwickeln, die uns gefallen – aber dann als Poster auf der Toilette hängen.“
Ein Satz, den wir bei Heykes & Karstens öfter sagen. Warum?
Weil wir wissen, dass viele Leitbilder gut gemeint sind, in der Praxis jedoch kaum etwas bewirken.
Sie klingen klug und sehen gut aus, doch sie landen dort, wo sie niemand mehr liest: in der Schublade. Oder eben auf dem Flur.
Im letzten Beitrag haben wir gezeigt, wie psychologische Sicherheit messbar gemacht und gezielt gestärkt werden kann.
Jetzt richten wir den Blick auf Führung, genauer gesagt auf Führungsleitbilder. Denn Führungskräfte prägen maßgeblich das Umfeld, in dem Vertrauen entstehen kann. Und auch sie sind dankbar für einen klaren Rahmen, der Orientierung gibt.
Ein gut entwickeltes Führungsleitbild kann genau das leisten: Es hilft, Verhalten zu reflektieren, Entscheidungen zu begründen und gemeinsam mit dem Team Verantwortung zu tragen.
Es schafft Orientierung, Haltung und Anschlussfähigkeit. Wenn es systemisch entwickelt und in den Alltag eingebettet wird, kann es zudem ein wirksames Instrument für Kultur und Führung sein.
In diesem Beitrag zeigen wir, worauf es aus unserer Sicht ankommt, damit ein Leitbild mehr ist als ein gut formulierter Satz:
Wie wir solche Prozesse gestalten, was sie wirksam macht und was passiert, wenn ein Führungsverständnis nicht übergestülpt, sondern gemeinsam entwickelt wird.
Warum Leitbilder überhaupt? Und wofür?
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Ein Führungsleitbild ist keine Zauberformel, aber es kann in komplexen Arbeitsumfeldern Klarheit und Haltung vermitteln. Und genau das brauchen viele Führungskräfte heute mehr denn je.
Ein gutes Leitbild…
🔹 … gibt Orientierung. Es macht sichtbar, woran sich Führung im Unternehmen ausrichten soll, gerade wenn Entscheidungen schwierig oder uneindeutig sind.
🔹 … stärkt psychologische Sicherheit. Indem es Erwartungen an Verhalten transparent macht, schafft es Vertrauen, auch über Hierarchiegrenzen hinweg.
🔹 … verbindet Strategie und Kultur. Es bringt „harte“ und „weiche“ Faktoren zusammen und übersetzt Visionen in Führungsverhalten.
🔹 … fördert Ambiguitätstoleranz. Leitbilder, die offen über Widersprüche und Veränderung sprechen, helfen Führungskräften dabei, auch in unklaren Situationen handlungsfähig zu bleiben, etwa bei Rollenkonflikten oder Entscheidungsdilemmata.
Was uns wichtig ist: Ein systemischer Blick
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Systemisch arbeiten heißt für uns: Wir entwickeln Führungsleitbilder nicht im stillen Kämmerlein, sondern in Organisationen, die voller gelebter Praxis, Widersprüche und Beziehungen sind. Ein systemischer Prozess heißt für uns:
- Partizipation statt PowerPoint. Unterschiedliche Perspektiven werden einbezogen, und zwar über Funktionen, Ebenen und Generationen hinweg.
- Anknüpfen an Bestehendes. Was funktioniert heute schon gut? Wo sind blinde Flecken?
- Dialog statt Direktive. eitbilder entstehen in iterativen Co-Creation-Runden und nicht als fertiges Konzept von außen.
- Messbar & verankert. Mit Messmethoden wie Commit, LINC oder dem HoL machen wir Entwicklung sichtbar und begleiten sie langfristig.
Wie wir dabei vorgehen – in fünf Schritten
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Schritt | Kernaktivität |
1. Kick-off & Bestandsaufnahme | Analyse bestehender Praxis; Interviews, Online-Assessments, Gespräche |
2. Co-Creation-Workshop | Gemeinsame Sammlung von Erfahrungen, Erwartungen, vorhandenen Formaten |
3. Formulierung & Validierung | Verhaltensprinzipien definieren, Rückmeldung einholen, anschlussfähig formulieren |
4. Implementierung | Integration in Führungsalltag, HR-Routinen, Coaching, Kommunikation |
5. Nachhaltige Verankerung | Realitätsabgleich, Reflexionsrunden, Follow-up-Formate zur Wirkungskontrolle |
Praxisbeispiel: Co-Creation bei einem Generationswechsel
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In einem Workshop bei einem Kunden, der vor einem umfassenden Generationenwechsel stand, arbeiteten wir mit einer bewusst vielfältigen Gruppe:
Junior- und Senior-Führungskräfte, HR, Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen.
Was wir gemeinsam erlebt haben:
- Zielsetzung: Eine Kultur schaffen, in der Lernen über Generationen hinweg möglich ist anstatt in „jung“ vs. „alt“ zu denken.
- Herausforderung: Sprache trennte oft mehr, als sie verband. Besonders im Führungsverständnis.
- Vorgehen:
- Sammlung vorhandener Ansätze („Was hat uns bis hierher getragen und wo stockt es?“)
- Impulse aus anderen Organisationen und zwar bewusst nicht als Maßstab, sondern zur Anregung
- Gemeinsame Formulierung, was Führung für sie heute heißen soll
- Feedback & Validierung in Gruppenrunden, mit Zeit zur Anpassung
- Ergebnis: Ein Leitbild, das nicht einfach eingeführt wird, sondern aus dem Inneren entsteht.
Rückmeldungen wie „Endlich spricht jemand unsere Realität aus und fragt uns, wie wir führen wollen“ zeigen: Das kommt an.
Worauf es wirklich ankommt
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Führungsleitbilder sind nur dann wirksam, wenn sie…
✔ partizipativ entstehen – nicht nur verkündet werden
✔ zur realen Organisation passen – nicht zu einer Idealvorstellung
✔ im Alltag erlebbar sind – nicht nur im Onboarding
✔ weitergedacht werden dürfen – nicht „einmal final beschlossen“
Und was passiert nach dem Leitbild?
Ein gutes Leitbild ist nicht fertig, wenn es formuliert ist, sondern erst dann, wenn es Anlass wird, im Alltag über Führung zu sprechen.
Teams, die regelmäßig innehalten, Feedback zulassen oder gemeinsam reflektieren, wie sie führen wollen, haben die Chance, dass ein Leitbild wirksam wird. Und zwar nicht, weil es perfekt ist, sondern weil es gelebt, hinterfragt und weitergedacht wird.
Denn ein Leitbild lebt nicht vom Text.
Sondern von den Gesprächen, die daraus entstehen.
Wie wird bei Ihnen über Führung gesprochen: Und was davon hat Bestand?
Wenn Sie Lust haben, das weiterzudenken oder zu reflektieren, wie ein Leitbild in Ihrer Organisation mehr sein kann als ein schönes Dokument, dann machen Sie unseren OE-Check.
Oder schauen Sie einfach wieder vorbei.
Wir bleiben an den Fragen dran, die Führung heute braucht.
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